Desde el equipo de Incidencia y Comunicación de Cáritas Española nos envían estas orientaciones para personas empleadas del hogar y empleadoras durante el COVID-19
ORIENTACIONES PARA PERSONAS EMPLEADAS DEL HOGAR Y PERSONAS EMPLEADORAS
DURANTE EL COVID-19
INDICE:
I. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………………..p.2
II. PERSONAS EMPLEADAS DEL
HOGAR CON CONTRATO
1. ¿Puede haber teletrabajo en este
sector?.................................................p.3
2. ¿Qué
puede suceder si la
persona EH tiene el covid-19?.......................p.4
3. ¿Qué
puede suceder si la persona empleadora tiene el
covid-
19?.................................................................................................. ..........p.5
4. ¿Las personas que trabajan como EH se pueden acoger a una
reducción
de jornada?....................................................................................................p.5
5. ¿Se
puede suspender el contrato?.............................................................p.6
6. ¿Se
puede plantear un ERTE según el RD 8/2020?....................................p.6
7. Posibles causas de extinción de la
relación laboral….……………………………..p.7
7.1 Por fallecimiento de la persona empleadora……………………………………….p.7
7.2 Por “libre desistimiento”……………………………………………………………………..p.7
III. PERSONAS EMPLEADAS DEL
HOGAR EN SITUACION IRREGULAR
1. En situación
laboral irregular………………………………………………………………….p.8
2. En situación administrativa irregular………………………………………………………p.8
IV.
ALGUNAS
PROPUESTAS PARA MANTENER EL EMPLEO EN ESTE SECTOR DURANTE
LA
EMERGENCIA DEL COV-19………………………………………………………………………….p.8
V.
ENLACES
DE INTERÉS……………………………………………………………………………………….p.9
ANEXOS – MODELOS…………………………………………………………………………………………….p.10 y ss
I. INTRODUCCIÓN
Como consecuencia
del
covid-19 se
ha generado una grave crisis sanitaria que está
afectando
gravemente a nivel social y económico. Para intentar paliar esta situación el Gobierno está adoptando una serie de medidas (RD 8/2020), entre las que NO se ha
tenido en cuenta a un
sector especial vulnerablemente como son las empleadas del hogar.
Por todos
es sabido que es un sector que se caracteriza por la feminización y precarización; sin
la
protección y cobertura social que tienen otros sectores
y con un alto índice de economía
sumergida. Lo
que se traduce en una clara vulneración de
Derechos.
Por ello desde Cáritas, que cuenta con una larga trayectoria en el acompañamiento a
estas
personas, se
ha
realizado un llamamiento a los
poderes públicos
para que se adopten medidas en concreto de cara a paliar la situación en la que se van a ver todas aquellas empleadas del hogar que
pierdan su puesto de trabajo por
culpa de
esta crisis.
Hemos de recordar que es un sector que no tiene reconocida legalmente la prestación por
desempleo y, por tanto, “no va a poderse beneficiar” de muchas de las medidas adoptadas para
el resto de trabajadores que pierdan su puesto de trabajo
durante esta crisis,
salvo que se adopten
medidas en
los próximos días.
Por ello, una de las Propuestas Políticas de Cáritas es incidir y propiciar un cambio legislativo
que
garantice el reconocimiento pleno de derechos, así como una protección social completa
de
este colectivo.
Por ello, en este documento y hasta que se adopten unas medidas concretas para garantizar la situación social y económica de estas personas, realizamos una serie de orientaciones para recordar que estas trabajadoras/es tienen derechos, e informar de las posibilidades que esta
situación
nos da, y
por
último apelar a
la
corresponsabilidad y solidaridad entre todos/as
II. PERSONAS EMPLEADAS
DEL
HOGAR CON CONTRATO Y DADAS DE ALTA EN LA SEGURIDAD
SOCIAL
Las personas empleadas del hogar con contrato y
alta
en la Seguridad Social a la llegada de esta crisis
se pueden ver afectadas por alguna de las siguientes situaciones:
1. ¿Puede haber teletrabajo en este
sector?
El teletrabajo o trabajo a distancia se recoge en el artículo 13 del ET y supone un acuerdo entre persona empleadora y
persona empleada de desarrollo mixto de la
prestación en el centro de trabajo y en el domicilio de la persona trabajadora.
En estas circunstancias de emergencia, además se debe
conciliar con el deber de seguridad.
Es necesario recordar que la persona
empleadora tiene
obligación
de garantizar las condiciones de
seguridad e higiene para
la persona trabajadora.
El trabajo del hogar es uno de esos servicios por cuenta ajena que principalmente
se presta mediante
la presencia efectiva del trabajador/a en el centro
de trabajo, es decir en el domicilio del empleador/a y hay POCAS POSIBILIDADES DE TELETRABAJO:
POSIBILIDADES
Y CONSECUENCIAS:
Se podría llegar a un “acuerdo con el empleador/a” para realizar algunas funciones en el domicilio de la E.H – p.ej.: planchado de ropa, coser, preparar comida para llevarla al domicilio,
llevar
la compra, etc…que sería conveniente plasmar por escrito.
2. ¿Qué
puede suceder si la persona EH tiene covid-19?
En caso de que una trabajadora/or de este sector se infecte con el covid-19, recordemos que
TIENE DERECHO DE INCAPACIDAD
TEMPORAL y por tanto deberá proceder de la siguiente
manera:
1º Ponerlo en conocimiento del empleador o empleadora
2º Tramitar su baja por
INCAPACIDAD TEMPORAL;
QUE SERÁ, DE FORMA EXCEPCIONAL, GESTIONADA COMO ACCIDENTE DE TRABAJO Y NO COMO ENFERMEDAD COMÚN, SE
HAYA
CONTRAÍDO O NO
EL COVID-19 EN
EL CENTRO DE TRABAJO, y
desde el primer día de
la baja percibirá
una prestación pública del 75% de la
base
reguladora, sin perjuicio de las mejoras de Seguridad Social complementaria a cargo de la
empleadora o empleador
En caso de despido, se
sigue cobrando la prestación por incapacidad temporal hasta que se produzca el alta. Pero NO tienen derecho a prestación
por desempleo.
3º) En el caso de personas EEHH en situación de
INTERNAS/OS si se
declara la incapacidad
temporal, podrán estar hasta 1 mes en el domicilio donde prestan servicios salvo que se recomiende hospitalización por los servicios
de salud pública.
3. ¿Qué
puede suceder si la
persona empleadora tiene el covid-19?
En estos
casos la persona empleadora está obligada a establecer y adoptar las medias de
protección establecidas
frente al contagio del coronavirus para proteger la seguridad y
salud
de la
persona EH y si NO lo
hace puede
dar lugar;
a) A una sanción
administrativa por parte de la Inspección
de
Trabajo
b) El derecho a que la trabajadora/or pueda rescindir la relación laboral con derecho a indemnización
También podría darse el caso de que sea el empleador/a quien decida
por este motivo:
a) Comunicar la suspensión del contrato de trabajo, en cuanto a la imposibilidad de prestación de servicios, pero vendría obligado al pago del salario y la seguridad
social.
b) Desistir por escrito con derecho a
indemnización en
el momento del desistimiento y se daría de
baja
a la
empleada
en
la seguridad social
4. ¿Las personas que trabajan como EH se
pueden acoger a
una reducción de
jornada?
Sí, como cualquier empleado/a, consideramos que las EE.HH
podrían acogerse a una reducción de jornada.
El RD 8/2020 de 17 de
marzo en su art. art. 6.1 se prevé la adaptación de jornada por
necesidades de cuidado de familiares hasta
segundo grado de
consanguinidad y
para el
cónyuge
o pareja de hecho.
Las razones que expone son:
- Edad, enfermedad o discapacidad,
necesidad de
cuidado directo
por
enfermedad incluida las personas contagiadas por el covid-19.
- Causas provocadas por fuerza mayor
(cierre de centros educativos o cambios en el cuidado habitual de personas que lo
necesitan motivado
por el covid-19.)
Dicha reducción de jornada podría llegar al 100%. En cuyo caso, su
contrato de trabajo quedaría
suspendido, NO cobraría
salario, pero el empleador estaría obligado a seguir
cotizando a la Seguridad Social.
Si se opta por una reducción parcial de la jornada se reduciría
el
salario equivalente.
En caso de despido por acogerse a este derecho de reducción de jornada se consideraría un
despido nulo con la indemnización de 33 días por año trabajado en vez de 20 días.
5. ¿Se
puede suspender el contrato?
Pueden contemplarse varias situaciones:
a) Si el empleador/ra decide de forma unilateral que no quiere
que la
trabajadora/or
preste servicios en el hogar familiar, se lo deber comunicar por escrito y se
obligaría al pago del salario y
a la cotización a la
seguridad social.
b) El
contrato
de trabajo con la
trabajadora del hogar podría suspenderse,
por ejemplo,
en
el caso de que se
hubiese contratado para atender a
los miembros de la familia (hijos o mayores) en ausencia de las personas que le han contratado y si éstos están en casa
debido a la actual
situación se podría justificar dicha
suspensión, y podría acordarse:
o Seguir cobrando el sueldo y
seguir cotizando a la Seguridad Social
o No cobrar el sueldo, pero Sí seguir cotizando a la Seguridad Social.
6. ¿Se
puede plantear un ERTE según el RD 8/2020?
El RD 8/2020 no ha previsto, de momento, medidas específicas para realizar un ERTE a las
EE.HH, por lo que a priori, consideramos que “técnicamente” sería “difícil”.
No obstante, HABRÁ QUE
ESTAR PENDIENTE DE SI SE ADOPTAN NUEVAS
MEDIDAS O INSTRUCCIONES EN ESTA MATERIA.
7. Posibles causas de
extinción de la
relación laboral durante la
emergencia del covid-19
Recordar que en los casos de despido se tiene que comunicar por escrito y la persona EH tendría derecho a
una
indemnización de 20 días por año trabajado con el límite de 12 mensualidades
7.1 Por fallecimiento de la persona empleadora
Si se extingue la relación laboral por esta causa la persona EH tendría derecho a la liquidación
de
las pagas extras y
vacaciones pendientes y a 1 mes de salario.
7.2 Por “desistimiento”
Este motivo está recogido de manera “especial” para el sector
de EE. HH, y en virtud de él, el
empleador/a podría despedir a la empleada si
alegar ningún motivo específico, sólo la “falta
de confianza”.
No obstante, entendemos que no es la vía de proceder en esta situación de emergencia generada por el coronavirus, y se estaría cometiendo un abuso de una figura jurídica que solo afecta a este sector y que de
por sí está muy
cuestionada.
En caso de que el empleador/a opte por esta vía, debería
proceder de la siguiente manera:
- Se debería comunicar por escrito con preaviso de 20 días, si la relación ha durado más de
1 año o 7 días, en caso de haber durdo menos de 1 año.
- Tendría derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado con el límite de 6
mensualidades.
- Se le daría de
baja
en
la Seguridad Social
- Y NO cobraría la prestación por desempleo porque legalmente es una prestación que no tiene reconocida en la Ley de la Seguridad Social
En todo caso, para que
el
desistimiento esté bien hecho, debe comunicarse por escrito
expresando la voluntad
de
desistir de la relación laboral, abonando simultáneamente a la comunicación la indemnización de 12
días
por año trabajado con el límite
de 6 mensualidades. Si no se cumple con dichos requisitos, se entiende que se ha optado por despido con derecho a la
indemnización de 20 días por año con límite de
12 mensualidades.
III. PERSONAS EMPLEADAS
DE HOGAR EN SITUACIÓN LABORAL IRREGULAR:
La economía sumergida es una realidad que se encuentra especialmente presente en este sector de actividad y, por tanto, no podemos olvidar que tendremos a dos tipos de personas
trabajadoras, especialmente vulnerables.
1. Personas trabajadoras SIN CONTRATO y
SIN ALTA EN SEGURIDAD SOCIAL,
Desde Cáritas, consideramos que el trabajo realizado por estas personas, debe gozar de las mismas condiciones y
derechos laborales que el resto de
trabajadores/as. Por ello,
consideramos que debemos pedir a
los
empleadores/ras, como un ejercicio de responsabilidad
que:
tienen la obligación de ofrecer un contrato por escrito y dar de alta en la Seguridad
Social desde la primera hora de trabajo efectivo.
Esta emergencia sanitaria nos está recordando cuán importante es estar protegido.
2. Personas extranjeras en situación administrativa irregular
Al igual que en el apartado anterior, no podemos hacer distinción alguna entre trabajadores/as. En este caso, además, porque el trabajo que desarrollan muchas
de
estas personas hoy, en el
cuidado de personas mayores solas,
personas dependientes etc…está siendo de capital importancia en estos momento dónde estar SOLO es un riesgo para la supervivencia, por eso hacemos también un llamado a la responsabilidad de los empleadores/as que
puedan
mantener los puestos de
trabajo y
abonar los salarios.
IV.
ALGUNAS
PROPUESTAS PARA MANTENER LA CONTRATACION EN ESTE SECTOR DURANTE LA EMERGENCIA DEL COVID-19
Para responder de manera adecuada en estos momentos de emergencia y confinamiento obligado, es importante apelar a la corresponsabilidad y solidaridad, para proteger a este
sector de EEHH tan vulnerable y, por ello, sugerimos una serie de posibilidades, buscando desde luego garantizar sus derechos, pero también siendo muy realistas, buscando alternativas
para
minimizar el impacto de esta emergencia en este sector.
Dichas posibilidades son:
1º Realizar un acuerdo de suspensión de mutuo acuerdo por escrito entre la persona empleadora y la persona empleada en el que se contemple el mantenimiento de
sueldo y
la cotización a la
Seguridad Social; o en su caso la cotización.
VER MODELO I (ANEXO)
2º La persona EH podría acogerse a su derecho de reducción de jornada, comunicándoselo al empleador/ra tal y
como
se recoge en el apartado II.
4 del documento.
VER MODELO II (ANEXO)
3º Si no fueran posibles las vías
anteriores, se podría acordar el disfrutar las “vacaciones”
durante estos momentos de emergencia. Lo cual implicaría seguir manteniendo el contrato y el
alta
en la seguridad social, mientras dure el tiempo de vacaciones acordado. Recordar que 15 días pueden
ser impuestos
de
manera “obligada” por la persona empleadora y
los
otros 15 días
los puede elegir la persona empleada.
POR ÚLTIMO, RECORDAR
QUE
SI LA PERSONA EMPLEADA SIGUE PRESTANDO SERVICIOS NECESITARÍA UN CERTIFICADO DE SU EMPLEADOR/RA PARA PODERSE DESPLAZAR
A SU PUESTO DE TRABAJO SIN SER SANCIONADA. VER MODELO 3 (ANEXO)
ASIMISMO, RECORDAR
QUE
LOS MODELOS QUE SE FACILITAN EN EL ANEXO SON MERAMENTE ORIENTATIVOS.
V.
ENLACES
DE INTERÉS
- https://www.comunidad.madrid/noticias/2020/03/12/elaboramos-protocolo- actuacion-prestacion-servicio-ayuda-domicilio
- https://www.euskadi.eus/contenidos/documentacion/doc_sosa_protoc_saad/es_def/a djuntos/ANEXO2_SAD_RECOMENDACIONES_CAS.pdf
- http://www.seg- social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/CotizacionRecaudacionTrabajadores/1
-
ANEXO
MODELO I – (Este modelo es orientativo)
ACUERDO DE SUSPENSIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE PRESTAR
SERVICIOS, CON
MANTENIMIENTO DE SUELDO Y ALTA EN LA SEG. SOCIAL/ CON MANTENIMIENTO DE SEGURIDAD SOCIAL.
En ………………….a
……………….de………………2020
REUNIDOS
DE UNA PARTE…………..DATOS
DE
LA PERSONA EMPLEADORA
DE OTRA PARTE……… DATOS DE LA PERSONA EMPLEADA
Actúan, la primera en su condición de
persona empleadora, la segunda en su condición de persona empleada, reconociéndose ambas plena capacidad para otorgar el
presente documento de suspensión del contrato por MUTUO ACUERDO.
MANIFIESTAN
Que mantienen una relación laboral del
servicio del
hogar familiar, plasmada
en
contrato
escrito de fecha ……
Que debido a la situación actual de confinamiento para evitar
la propagación del Covid 19, el
empleador no desea que
la trabajadora preste servicios
en el domicilio del hogar familiar arriba
consignado.
Que entendiendo que
esta
circunstancia no es provocada por la trabajadora, la persona
empleadora se compromete ai:
mantener a la trabajadora en situación de alta, con el mantenimiento íntegro de su
salario. ( opción 1)
mantener a la trabajadora en
situación
de
alta, sin abono de salario. (Opción 2). Que la trabajadora acepta.
Por ello, ambas partes
ACUERDAN
Primero.- Se procede a la suspensión de la obligación de prestar servicios por parte de la
trabajadora en el domicilio
del hogar familiar, en las condiciones, jornada y
horario consignados
en el
contrato al que se anexa esta suspensión.
Segundo.- La persona empleadora se compromete a NO DAR DE BAJA en la Seguridad Social a
la trabajadora y a pagar el salario
correspondiente de….
(lo que corresponda).
Tercero.- Esta suspensión
se
mantendrá
durante
el
tiempo
que dure
el
confinamiento motivado por la situación de emergencia del COVID 19.
Al vencimiento del plazo
de
suspensión, la trabajadora deberá reincorporarse a su puesto de
trabajo en las condiciones, jornada y horario previos a la suspensión.
Y en prueba de conformidad, firman el presente documento por duplicado, en
el lugar y fecha indicados
al inicio.
D/Dña. nombre y apellidos
del gerente
D/Dña. nombre y apellidos
del trabajador
i En función de la opción elegida.
MODELO II – (Este modelo tiene carácter
orientativo)
COMUNICACIÓN
DE
REDUCCIÓN DE JORNADA
POR CIRCUNSTANCIAS EXCEPCIONALES DE CUIDADO COVID-19
En ……..
a ……..de………..de 2020. Estimado/a ……..
Por la presente le COMUNICO que, como consecuencia de las actuales circunstancias debidas a la
situación de emergencia provocada por el COVID 19, tengo bajo mi cargo el cuidado de mi
…………...(Recordad que los supuestos a los que se pueden
acoger son: cónyuge o pareja de
hecho, o
de los familiares
por
consanguinidad, hasta
el segundo grado
de la
persona trabajadora (padres, hijos, suegros, yernos, nueras, abuelos,
nietos, hermanos y cuñados)
En consecuencia, necesito acogerme al derecho concedido en el artículo 6 del RDL 8/2020, de
17 de marzo, de medidas extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social
del COVID 19 y de los artículos 37.6 y 37.7
del
Estatuto de los Trabajadores, de reducción de jornada.
La citada reducción será del 100% de la jornada
e implicará igualmente la reducción en esa cantidad de mi salario. Esta situación durará lo que se establezca en la normativa
excepcional dictada para este periodo y
se hará efectiva
desde el día …..de……de 2020.
Lo que comunico a los efectos
oportunos,
Firmar del trabajador/ra
MODELO III – (Este
modelo es
orientativo)
CERTIFICADO INDIVIDUAL ACREDITATIVO DE NECESIDAD DE DESPLAZAMIENTO PARA
TRABAJAR
RD 46/2020 de
14 de Marzo, estado de alarma por
la crisis sanitaria del COVID 19.
D./DOÑA ………………………, mayor de
edad, con DNI/NIE Nº
…………………………..certifica
a los
efectos de lo establecido en el RD 46/2020 de
estado de alarma
por la
crisis sanitaria del COVID 19,
que D/DOÑA, …………………., mayor de edad con DNI/NIE/ Nº PASAPORTE………………………..se desplaza todos los días de su domicilio particular sito
en
la calle…………………………………. para el cuidado de una
persona mayor/ de una persona
dependiente/ en el domicilio sito en la
calle……………………………………….. (o para trabajar como EH…)
Lo que firmo a los efectos oportunos de poder acreditar su desplazamiento en …….a
……….de………………….de 2020.
Fdo………………………………
Nota:
Este certificado tendrá
valor
mientras esté
en
vigor
la
emergencia
por COVID-19
decretada por el gobierno de España.
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